在地觀察

南部電商人才怎麼找？小編、操盤手與美編的徵才實戰

2026年4月30日・KHEC 編輯部

南部品牌主的共同抱怨大概是這句：「開了三個月的缺，找不到會投廣告的人。」電商人才的南北落差是真實的：產業聚落在北部、有經驗的操盤手被北部薪資吸走、南部的應徵者多數是「想轉行但沒經驗」。但這不代表無解——這篇把南部電商徵才的實戰經驗整理成方法。

先想清楚：你缺的是「人」還是「功能」

徵才前先拆需求。電商營運的功能大致四塊：內容（貼文、圖文、短影音）、廣告（投放與優化）、營運（上架、訂單、客服、活動）、設計（商品圖、Banner）。小品牌常犯的錯是「開一個缺要求四種全能」——這種人在台北都稀有，在南部近乎不存在，開這種缺注定收一堆不合的履歷。務實的拆法：營運與內容適合養在地正職（需要懂你的商品、天天在線）、廣告與設計適合外包或顧問（專業深、用量不滿一個人力、外部的經驗值更廣）。先分清楚，一半的職缺根本不用開。

職缺怎麼開才收得到對的履歷

南部的電商職缺要跟「北漂」搶人，寫法有講究：職稱寫實際內容——「電商營運專員（蝦皮＋官網）」比「行銷企劃」精準，會的人一看就懂；條件寫「必要」不寫「夢想」——必要條件三條以內（例如會用蝦皮後台、文字通順、願意學投放），其他寫「加分」，條件牆太高只是把潛力股擋在外面；把「留在南部」寫成賣點——通勤十五分鐘、生活成本、離家近，這些對想返鄉的北漂人才是真實的吸引力，職缺文案裡明說：「想回高雄又怕沒有像樣的電商工作？這裡有。」

薪資的現實：便宜請不到，貴的請不起怎麼辦

南部薪資天花板低是事實，但電商人才看的是市場行情不是地區行情——有實戰經驗的投手，薪資期待跟北部差距正在縮小（因為遠端工作讓他們有北部的選項）。中小品牌的解法組合：底薪＋績效的結構讓薪資上限打開（綁營收或 ROAS 的獎金，好人才敢賭自己）；用學習環境補薪資——願意送訓、給預算試錯、讓他操完整盤子的公司，對想累積履歷的年輕人才有吸引力；新手自己養——收「特質對但沒經驗」的人（數字敏感、自學能力強、有自己經營社群的痕跡），用外部顧問帶三個月，養成本低於挖角、忠誠度更高。

遠端與混合：南部品牌的新選項

死守「每天進辦公室」會把人才池縮到通勤圈內。可遠端的職能（廣告、設計、內容）開放遠端或混合，人才池瞬間變成全台灣——不少北部好手願意接南部品牌的遠端職或案子。管理的配套：任務與產出的明確化（遠端管產出不管工時）、固定的視訊節奏、數據儀表板共享。前面寫過的營運週會方法在遠端協作裡更重要。

或者，把「找人」這題整個外包

最後一個誠實的選項：日單量與預算還撐不起一個完整團隊的品牌，「代營運」就是把整包功能租來用——一次取得投手、設計、營運的整組能力，成本常常低於一個資深正職，而且不用擔心「養好了被挖走」。等生意長大到值得養團隊，再把能力收回來也不遲（交接條款先談好）。

KHEC 就在高雄，我們的電商代營運常常就是南部品牌的「第一個電商團隊」，也協助客戶面試與培訓自建團隊。人的問題卡很久了？加 LINE，聊聊你缺的到底是哪一塊。